Firmenpension für GmbH mit Mitarbeiter:innen - Pensionskasse, BKV oder Direktzusage?

1. Warum die zweistöckige Lösung Standard ist

Eine GmbH mit Belegschaft hat zwei unterschiedliche Zielgruppen für die Firmenpension - mit unterschiedlichen rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen:

Diese drei Bausteine lassen sich parallel betreiben. Die meisten unserer Mandant:innen bauen ein zweistöckiges Modell: Top-Lösung für den GF plus Belegschaftslösung über Pensionskasse oder BKV.

2. § 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG - die € 300-Regel

Der einfachste Einstieg in die Belegschaftsvorsorge ist die Zukunftssicherung. Nach § 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG darf der Arbeitgeber pro Mitarbeiter:in und Jahr bis zu € 300 in eine Lebens-, Kranken- oder Unfallversicherung einzahlen - vollständig lohnsteuer- und SV-frei auf beiden Seiten.

Die € 300 fließen typischerweise in eine Lebensversicherung mit Pensionsbezug - die Allianz „Meine Zukunftssicherung" ist der gängige Standard. Wichtig: Es handelt sich um eine Gruppenregel - entweder alle Mitarbeiter:innen oder eine sachlich definierte Gruppe (z. B. „alle Vollzeit-Angestellten ab 25 Jahren") wird gleichbehandelt.

Die € 300-Regel ist für jede Belegschaftsgröße geeignet, vor allem für kleine GmbHs mit 3–10 Mitarbeiter:innen, wo eine vollwertige Pensionskasse administrativ überdimensioniert wäre.

3. Bis 10 % der Lohnsumme - steuerfrei in Pensionskasse oder BKV

Über die € 300 hinaus gibt es einen zweiten, deutlich größeren Hebel: Der Arbeitgeber kann bis zu 10 % der Brutto-Lohn- und Gehaltssumme in eine Pensionskasse oder BKV einzahlen - ebenfalls lohnsteuer- und lohnnebenkostenfrei (§ 4 Abs. 4 Z 2 EStG).

Bei einer GmbH mit € 400.000 Jahres-Lohnsumme sind das bis zu € 40.000/Jahr in die Belegschaftsvorsorge, die als Betriebsausgabe gewinnmindernd wirkt.

4. Pensionskasse vs. BKV - der Vergleich

Wenn die Belegschaftsvorsorge über die € 300-Zukunftssicherung hinaus gehen soll, stehen zwei Modelle zur Auswahl: Pensionskasse oder Betriebliche Kollektivversicherung (BKV).

Faustregel: Pensionskasse für renditeorientierte, größere Belegschaften. BKV für sicherheitsorientierte und kleinere Belegschaften. Viele GmbHs kombinieren beides nach Mitarbeitergruppen.

5. § 18 BPG - darf der GF mehr bekommen?

Eine häufige Frage in der Erstberatung: „Darf ich als GF eine viel höhere Firmenpension haben als meine Mitarbeiter:innen?" Die Antwort steht im Betriebspensionsgesetz.

§ 18 BPG schreibt den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor - keine willkürlichen Differenzierungen. Aber: § 18 Abs. 2 BPG erlaubt sachliche Differenzierungen ausdrücklich. Im Pensionskassenvertrag oder in den Zusagen können mehrere Leistungen für bestimmte Gruppen vereinbart werden - z. B. Führungskräfte, leitende Angestellte, übrige Belegschaft.

Sachlich zulässig sind Differenzierungen nach:

• Position und Verantwortung (GF, leitende Angestellte, übrige Mitarbeiter:innen)
• Vergütungsstruktur (höhere Sparbeitrags-Quote bei höherer Vergütung)
• Dauer der Betriebszugehörigkeit (Staffelung nach Dienstjahren)
• Beschäftigungsausmaß (Vollzeit/Teilzeit, Anpassung pro rata)

Wichtig: Wenn der GF zu 100 % beteiligt ist und die einzige Person mit einer Direktzusage, prüft das Finanzamt nicht primär § 18 BPG (Arbeitsrecht), sondern den Fremdvergleich und die verdeckte Gewinnausschüttung. Die Pensionshöhe muss angemessen sein - Überversorgungsgrenze 75–80 % des Letztbezuges (EStR Rz 3369 ff.).

6. Beispielrechnung: GmbH mit GF + 8 Mitarbeiter:innen

7. Mitarbeiterbindung - was die Zahlen sagen

Eine Firmenpension ist mehr als Vorsorge - sie ist ein Bindungsinstrument. Praxisstudien aus Österreich beziffern die durchschnittlichen Kosten pro Fluktuationsfall mit rund € 43.000 (HOGAPAGE Gastronomie, KompetenzCenter Mitarbeiterbindung).

Wie wirkt die Firmenpension als Bindungsinstrument konkret?

• Unverfallbarkeit: Der angesparte Pensionsanspruch bleibt nach 3 Jahren erhalten (§ 7 BPG). Vor 3 Jahren: keine Mitnahme.
• Laufende Arbeitgeberbeiträge entfallen bei Ausscheiden: Wer wechselt, verliert nicht den angesparten Wert, aber den weiteren Zustrom durch den alten Arbeitgeber.
• Sichtbarer Mehrwert auf dem Lohnzettel: Mitarbeiter:innen sehen jährlich, was der Arbeitgeber zusätzlich beiträgt - ein konkreter Vergütungsanteil.
• Recruiting-Argument: Eine bestehende Belegschaftspension ist im Stellenausschreibungstext ein hartes Differenzierungsmerkmal - vor allem in Branchen mit hoher Fluktuation.

Bei einer Fluktuationsersparnis von zwei Fällen pro Jahr durch erhöhte Bindung trägt sich eine Belegschafts-BKV in vielen Fällen wirtschaftlich selbst.

8. Wann sich was lohnt - Faustregeln nach Mitarbeiter:innenzahl

Über allen Varianten: Die Direktzusage für den GF läuft parallel - unabhängig davon, welche Belegschaftslösung Sie wählen. Sie ist das obere Stockwerk, das Sie nicht für die Belegschaft kopieren müssen.